JAKARTA — DPR RI resmi menyetujui Rancangan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi undang-undang. Regulasi baru ini membawa sederet perubahan besar bagi pekerja: mulai dari mekanisme penetapan upah minimum, pesangon, pemutusan hubungan kerja (PHK), outsourcing hingga pemagangan.
Namun di balik klaim penguatan perlindungan pekerja, sejumlah pasal masih menyisakan tanda tanya. Serikat buruh bahkan mengingatkan ada beberapa celah yang perlu diawasi agar aturan yang dimaksudkan melindungi pekerja justru tidak membuka ruang baru bagi praktik yang merugikan mereka.
RUU Pelindungan Ketenagakerjaan disetujui DPR dalam rapat paripurna pada Selasa, 6 Oktober 2026. Regulasi ini disusun antara lain sebagai tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 terkait ketentuan ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja.
Salah satu perubahan yang paling menyita perhatian adalah skema pengupahan. Kebutuhan Hidup Layak atau KHL kembali memperoleh peran penting dalam menentukan besaran upah minimum pekerja.
Presiden KSPI Said Iqbal menjelaskan, Dewan Pengupahan yang terdiri dari unsur pemerintah, pengusaha dan pekerja akan menggunakan survei KHL atau data Badan Pusat Statistik sebagai salah satu acuan penetapan upah. Apabila upah minimum suatu daerah masih berada di bawah standar KHL, besaran tersebut harus diarahkan pada pemenuhan kebutuhan hidup layak.
Rumus Upah Berubah, Indeks Bisa Sampai 1,0
Jika upah minimum di suatu wilayah sudah berada di atas KHL, penghitungannya menggunakan variabel inflasi, pertumbuhan ekonomi dan indeks tertentu.
Menurut Said Iqbal, rentang indeks dalam UU baru menjadi 0,5 hingga 1,0. Angka tersebut lebih tinggi dibanding ketentuan dalam PP Nomor 51 Tahun 2023 yang sebelumnya berada pada kisaran 0,1–0,3 dan aturan berikutnya yang berada pada rentang 0,5–0,9.
Secara sederhana, semakin besar indeks yang dipakai, semakin besar pula komponen pertumbuhan ekonomi yang masuk dalam perhitungan kenaikan upah.
UU baru juga kembali menegaskan keberadaan upah minimum sektoral di tingkat provinsi maupun kabupaten/kota. Menurut Said, upah minimum sektoral harus berada di atas upah minimum umum untuk wilayah tersebut.
Bagi kelompok buruh, perubahan tersebut menjadi salah satu kemajuan dibandingkan pola pengupahan sebelumnya.
Namun persoalannya tidak berhenti pada seberapa besar upah dapat naik.
Celah Pertama: Perusahaan Bisa Menangguhkan Upah, Definisi “Tidak Mampu” Dipertanyakan
Salah satu ketentuan yang mendapat perhatian serius adalah kemungkinan penangguhan pembayaran upah bagi perusahaan yang dianggap tidak mampu.
KSPI mengingatkan istilah perusahaan “tidak mampu” harus memiliki ukuran yang tegas, objektif dan dapat diverifikasi. Tanpa batasan yang jelas, ketentuan tersebut dinilai berpotensi menimbulkan persoalan dalam pelaksanaannya.
Serikat buruh mengusulkan kondisi keuangan perusahaan harus dapat dibuktikan, misalnya melalui catatan kerugian dalam periode tertentu. Penangguhan juga dinilai tidak boleh menjadi jalan untuk terus-menerus membayar pekerja di bawah hak yang seharusnya mereka terima.
Masalah ini menjadi lebih sensitif bagi buruh yang bekerja di perusahaan tanpa serikat pekerja. Posisi tawar pekerja individual relatif lebih lemah ketika harus mempertanyakan klaim perusahaan mengenai kemampuan finansialnya.
Dengan kata lain, kenaikan standar upah tidak otomatis berarti pekerja akan menerima jumlah tersebut secara utuh apabila mekanisme penangguhan tidak diawasi secara ketat.
Celah Kedua: Magang Bisa Menjadi “Pintu Belakang” Tenaga Kerja Murah
Persoalan berikutnya muncul dari ketentuan pemagangan.
UU baru membatasi masa pemagangan hingga enam bulan dan memperketat ketentuannya. Namun kalangan buruh tetap mengingatkan adanya risiko perusahaan menggunakan skema magang untuk mengisi pekerjaan yang seharusnya dilakukan pekerja reguler.
Kekhawatiran itu muncul terutama setelah penggunaan tenaga outsourcing juga diperketat.
Jika perusahaan tidak lagi leluasa memenuhi kebutuhan tenaga kerja melalui outsourcing, ada kekhawatiran program magang digunakan sebagai alternatif untuk memperoleh tenaga kerja dengan beban biaya lebih rendah.
Karena itu, perbedaan antara orang yang benar-benar menjalani pelatihan dengan orang yang sesungguhnya bekerja menjalankan fungsi rutin perusahaan harus dibuat terang.
Tanpa pengawasan, label “peserta magang” berisiko digunakan terhadap seseorang yang pada praktiknya melakukan pekerjaan sebagaimana pekerja biasa.
Celah Ketiga: Dana Cadangan Pesangon Bagus di Atas Kertas, Mekanismenya Belum Terang
Perubahan besar lainnya terjadi pada pesangon.
Menteri Ketenagakerjaan Yassierli menyatakan pengali pesangon 0,5 kali dihapus. Perusahaan nantinya memiliki kewajiban pesangon dengan pengali minimal satu kali sesuai ketentuan yang berlaku. Pemerintah juga menyiapkan skema dana cadangan pesangon untuk memastikan hak pekerja tetap tersedia ketika terjadi PHK.
Secara prinsip, skema tersebut dinilai dapat memperkuat perlindungan pekerja.
Tetapi detailnya menjadi persoalan.
KSPI mempertanyakan siapa yang berkewajiban menyetor dana, siapa yang mengelolanya, bagaimana pekerja mencairkannya, serta sanksi apa yang diberikan kepada perusahaan apabila tidak memenuhi kewajiban tersebut. Sejumlah pengaturan teknis memang masih akan dijabarkan melalui peraturan pelaksana.
Artinya, kualitas perlindungan pesangon nantinya tidak hanya ditentukan oleh bunyi undang-undang, tetapi juga oleh aturan turunan dan pengawasannya.
PHK Diperketat, Perusahaan Tak Bisa Begitu Saja Memecat Pekerja
Di sisi perlindungan tenaga kerja, regulasi baru juga memperketat prosedur PHK.
Perusahaan diwajibkan memberitahukan rencana PHK dan menempuh perundingan bipartit. Jika tidak tercapai kesepakatan, perselisihan dapat berlanjut melalui mekanisme mediasi hingga Pengadilan Hubungan Industrial.
Reuters juga melaporkan pemerintah menyatakan perusahaan tidak lagi dapat dengan mudah melakukan PHK hanya dengan alasan efisiensi biaya. Pesangon untuk sejumlah kategori PHK juga diperkuat dibanding rezim sebelumnya.
Namun perlindungan hukum yang lebih ketat kembali berhadapan dengan persoalan klasik: pengawasan.
Presiden Konfederasi Serikat Pekerja Nusantara Ristadi menyoroti jumlah pengawas ketenagakerjaan yang menurutnya sekitar 1.500 orang, sementara jumlah perusahaan telah melampaui 250 ribu. Kondisi tersebut menimbulkan pertanyaan mengenai kemampuan negara mengawasi pelaksanaan regulasi secara efektif di lapangan.
Upah Naik, Tetapi Ketimpangan Daerah Belum Selesai
Kembalinya KHL menjadi acuan memang mendapat respons positif. Namun persoalan disparitas upah antardaerah dinilai belum otomatis terselesaikan.
Ristadi menilai aturan pengupahan baru belum sepenuhnya menjawab ketimpangan tersebut. Daerah dengan struktur ekonomi dan tingkat upah berbeda tetap menghadapi tantangan masing-masing meskipun menggunakan kerangka penghitungan yang sama.
Selain itu, pemerintah menyatakan ketentuan baru tidak serta-merta diterapkan seluruhnya setelah ketok palu. Terdapat masa transisi dan sejumlah detail masih membutuhkan peraturan pelaksana.
Ini membuat pertanyaan mengenai berapa kenaikan UMP dan UMK 2027 belum bisa dijawab hanya dengan melihat pengesahan UU tersebut.
Pengusaha Juga Pasang Alarm
Kritik bukan hanya datang dari kelompok pekerja.
Sebelum pengesahan, Asosiasi Pengusaha Indonesia memperingatkan bahwa peningkatan beban biaya ketenagakerjaan berpotensi menekan daya saing serta mengurangi minat perusahaan merekrut pekerja formal. Reuters mencatat kekhawatiran dunia usaha terutama berkaitan dengan naiknya kewajiban ketenagakerjaan dan biaya tenaga kerja.
Sementara itu, Menteri Investasi dan Hilirisasi Rosan Roeslani menanggapi pengesahan regulasi tersebut dengan menekankan bahwa kebijakan harus memberikan manfaat sebesar-besarnya bagi masyarakat. Namun ia tidak memberikan jawaban tegas ketika ditanya mengenai kemungkinan dampak UU baru terhadap investasi.
Tarik-menarik kepentingan itu menunjukkan persoalan ketenagakerjaan belum selesai hanya dengan ketukan palu DPR.
Di satu sisi, pekerja mendapat sejumlah penguatan: KHL kembali menjadi acuan, indeks pengupahan diperbesar, upah sektoral diperkuat, pesangon ditingkatkan dan PHK dipersulit.
Di sisi lain, masih terdapat sejumlah lubang yang perlu diawasi: penangguhan upah, potensi penyalahgunaan pemagangan, ketidakjelasan teknis dana pesangon, ketimpangan upah antarwilayah, hingga keterbatasan tenaga pengawas.
Serikat buruh sendiri menerima UU tersebut dengan catatan. Bahkan ketika penilaian awal disampaikan pada 7 Oktober, KSPI mengakui belum memperoleh naskah final lengkap sehingga penilaian masih didasarkan pada catatan dan informasi selama proses pembahasan.
Karena itu, ujian sesungguhnya UU Pelindungan Ketenagakerjaan bukan hanya terletak pada seberapa indah perlindungan pekerja ditulis dalam pasal.
Ujiannya adalah apakah pekerja benar-benar menerima upah layak, memperoleh pesangon ketika kehilangan pekerjaan, terlindungi dari PHK sepihak, dan tidak berubah status menjadi “peserta magang” untuk mengerjakan pekerjaan tetap dengan hak yang lebih kecil.
(Red)